Sabotagem por insegurança

Voltamos analisar as dinâmicas do poder...

Ela sente dor de partes que não deveria. Ela ensinou algo a alguém, e esse alguém deveria cobrar que o outro fizesse de tal forma; porém, essa pessoa intermediária não conseguiu passar a informação, ou a informação não foi aceita. A dona acha que o que não foi aceito foi a sua própria "ordem indireta", tendo uma percepção alucinante, já que ordens ou conselhos deveriam vir diretamente.

Essa pessoa no meio era um funcionário comum que tentou dizer ao outro como se faz. O outro, talvez, não tenha prestado atenção ou não validou o método de ensino. Então, esse personagem — um funcionário comum, porém arrogante — voltou à dona, que o havia ensinado, para que ela achasse um jeito de "resolver" a situação, alegando que a ordem dela havia sido quebrada. Contudo, não havia uma figura de comando oficial onde se acreditasse que a informação descia de cima para baixo.

A dona viu isso como uma ofensa pessoal. Somado à inveja que já sentia pelo brilho da outra pessoa, resolveu nomear duas novas líderes: uma que gerou toda a confusão e a outra que é amiga da pessoa que ela rotulou como "tóxica", para ter todas as cartas na mão. Ao meu ver, o fato de ela escolher a segunda revela a primeira como desleal ao grupo, agindo sob o pretexto de dizer: "eu ensinei, ela não quis, e ficou por isso mesmo", além de alegar que é difícil lidar com essas pessoas que não escutam e cometem erros repetidos.

A dona sabe que essa pessoa estava sendo autônoma e mais eficiente que a funcionária para quem ela havia passado a informação. Agora, nomeando pessoas mais fracas como líderes, ela atrasa o processo e cria uma parede onde não havia nada. O brilho da pessoa eficiente não poderá mais agir; vai bater nessa parede. A liderança foi imposta para frear o processo, não para dirigir e avançar.

Análise de Poder e Ineficiência Estratégica

Sob a ótica de gestão executiva e análise de comportamento, o cenário revela uma falha crítica de liderança por parte da proprietária, movida por reatividade emocional em vez de métricas de desempenho.

1. A Falácia da "Ordem Indireta" (Filtros de Percepção)

Entendemos que "o mapa não é o território". A dona criou um mapa mental onde o funcionário intermediário é uma extensão dela. Quando ele falha na comunicação, ela não enxerga uma falha de treinamento ou de processo, mas uma rejeição à sua autoridade (ancoragem de ego). Ela interpreta a autonomia da pessoa eficiente como uma "violação de hierarquia", mesmo que a hierarquia não estivesse desenhada.

O Erro Estratégico: "Capar" a Eficiência

Do ponto de vista de um CEO, o maior pecado aqui é o custo de oportunidade.

• A "Parede" de Liderança: Ao colocar líderes "mais fracos", a dona está instalando um limitador de velocidade na empresa. Na gestão, isso é chamado de "teto de competência negativa". Se o líder é menos capaz que o subordinado, ele não lidera; ele obstrui.

• O Objetivo Oculto: O objetivo dela não é o lucro ou a fluidez, mas a previsibilidade emocional. Ela prefere um processo lento que ela controla do que um processo brilhante que a faz sentir-se desnecessária.

A Estratégia de "Dividir para Conquistar" (Triangulação)

A nomeação das duas líderes é uma jogada clássica de manipulação de grupo:

• A "Líder Conflituosa": Serve como o braço punitivo e o "filtro" que trará apenas as notícias que a dona quer ouvir.

• A "Líder Amiga": É o "cavalo de Troia". Ela é usada para monitorar a pessoa eficiente e neutralizar possíveis resistências através da proximidade emocional.

• Resultado: A dona cria um sistema de vigilância mútua que consome a energia que deveria estar sendo usada na produção.

Inveja como Destruidora de Ativos

Um CEO focado em resultados vê um funcionário brilhante e autônomo como um ativo de alto valor. A dona o vê como uma ameaça de status.

• Ao tentar "curar" o que ela chama de toxicidade (que na verdade é apenas competência desalinhada com a vontade dela), ela está cometendo autossabotagem empresarial. Ela está punindo a eficiência para proteger a sua própria insegurança.

Conclusão da Análise:

A empresa entrou em um ciclo de entropia. A energia agora é gasta em política interna, explicações e "paredes" burocráticas. O "brilho" que antes acelerava o negócio agora é visto como um incêndio que precisa ser apagado. Para a dona, a paz do controle absoluto vale mais que o sucesso do crescimento autônomo. tudo pela inveja da dona em apagar o brilho da funcionária que organizava e tinha mais efeito que ela propriamente dita.